Már a könyv címe is sejteti, hogy a téma, amit feldolgoz, nem egyszerű. Ez olyannyira igaz, hogy néhány hónappal ezelőtt, amikor elkezdtem olvasni, az első pár fejezet igencsak megviselt érzelmileg, úgyhogy inkább félretettem a kötetet egy időre. Majd Fehér Boldizsár Az állásinterjú című novellája apropóján ismét elővettem, és végül rájöttem, hogy érdemes volt megint belevetni magam az olvasásába.

Ha rajtam múlna, mindenkinek kötelezővé tennem ezt a könyvet, aki ma felelős vezetői pozíciót tölt be, és így embereket irányít. Bár ismerve a kötetben szereplő néhány embertípust, nem biztos, hogy előrébb lennénk, ezért inkább azoknak ajánlom elolvasásra, akiknek nehéz elindulniuk reggelente a munkahelyükre, és ez az érzés nem az elvégzendő feladatok miatt támad bennük. A könyv szerint „életünk során 80 ezer órát dolgozunk” – ennél az adatnál ledöbbentem. Tehát egyáltalán nem mindegy, hogyan éljük meg a munkahelyünkön eltöltött időt, hiszen egy hosszan tartó toxikus légkör a magánéletünkre és az egészségünkre is kihat.

A Pokoli főnökök számomra rengeteg érzelmi mélységet és magasságot rejt. Mélységet, mert olvasás közben több ponton is megérintett lelkileg, amikor egyes fejezeteknél rá kellett eszmélnem, hogy a leírt főnöktípusok közül sajnos többet testközelből ismerek, hiszen évekig dolgoztam velük. És ott vannak az lelki magasságok is, amikor végre megértettem, hogy jó néhány évvel ezelőtt, ezeken a munkahelyeken, mi is történt velem valójában.

A kötet első részében megismerhetjük, milyen típusú főnökök vannak, miként működnek, és milyen az élet mellettük munkavállalóként, amit személyes interjúk tárnak elénk. A könyv második felében pedig szakemberek (munkajogász, klinikai szakpszichológus, generációkutató, stb.) reagálnak az interjúkban felmerülő dolgozói problémákra és helyzetekre.

A Pokoli főnökök minden oldala tartalmaz értékes és megszívlelendő gondolatot – ennyi jelölőt mostanában nem használtam el olvasás közben. Az eddigi szemlélet mentén most szeretnék néhány gondolatot kiemelni a könyvből, amivel talán felkeltem az érdeklődéseteket ez iránt a koránt sem elhanyagolható kötet iránt.

Mi jellemzi a jó vezetőt?
A munkavállalói interjúknál több, különböző helyen és pozícióban dolgozó férfi és nő szájából elhangzik ugyanaz a gondolat: „[…] ennyit sem ért az emberekhez?”; „De az, hogy valakinek vezetői készségei vannak, az legyen már alap, ha vezetőt csinálnak belőle”.

Ez azonban egy elég összetett felvetés. Mert mit jelent érteni az emberekhez, és mik azok a vezetői készségek? Meglátásom szerint – amit a könyv sorai is alátámasztanak – az emberekkel való bánás képessége beletartozik ezekbe a kompetenciákba. Akkor viszont felmerülhet bennünk a kérdés: mindenkinek, aki vezetői pozíciót szeretne betölteni, minimum pszichológusdiplomával kellene rendelkeznie, hogy értőn tudjon az embertársai felé fordulni?! Azért erre nincs szükség, viszont néhány adottság nem ártana, mint például „együttérzés és empátia, a kollégák kezelése a képességeiknek és az igényeiknek megfelelően, illetve őszinte kíváncsiság a kollégák iránt (hobbi, család)”. Mindezeket nemes egyszerűséggel foglalja össze az egyik interjúalany: „embernek lenni”.

Ez nem is annyira bonyolult dolog, a vezetők nagy részének azonban sok esetben nem sikerül megugrania ezt az akadályt. Az indok pedig általában az, hogy a rengeteg elvárás, ami a pozíciójukkal együtt jár, minden másról elviszi a fókuszt. Szerintem viszont – mondom ezt úgy, hogy töltöttem már be vezetői posztot – az empátia, az együttérzés és az érdeklődés semmibe nem kerül. Csak egy-két bővített mondatba, némi figyelemmel és őszinte kíváncsisággal karöltve a dolgozó hogyléte felől, hogy mi történt vele a hétvégén, hogy vannak a gyerekei vagy a házi kedvence. Ez tényleg annyira nehéz lenne?!

A kollégák kezelése képességeiknek és igényeiknek megfelelően viszont már megkövetel némi befektetett energiát egy vezetőtől. Ám, ha az előző gondolatnál felvetett három gesztus irányába sikerült elmozdulni, annyira ez sem tűnik lehetetlen küldetésnek. Nézzünk meg egy példát.

Éva évek óta végzi ugyanazt a feladatot a cégnél, és már semmi nem motiválja, ezért legalább hússzor elhatározta, hogy felmond, de mégsem tette eddig, mert bérből és fizetésből él. Egyszer is megkérdezte tőle valaki, hogy szereti-e a munkáját? És ha ő erre nemleges választ adna, feltennék neki azt a kérdést, hogy van-e olyan munka a cégnél, ami örömmel töltené el, amihez a készségei is megfelelőek?! Ha a vezetés figyelmet fordítana Évára, ráadásul empátiával és együttérzéssel tekintene rá, akkor ez valószínűleg kiderülne. Éva azt érezhetné, hogy megbecsülik és meghallgatják, így jobb kedvvel járna be dolgozni, és vélhetően hatékonyabban végezné el napi feladatait.

Ezekre a felvetésekre egy vezető persze könnyen mondhatná, hogy ő nem barátkozni jár be a munkahelyére, hanem fontos feladatokat elvégezni és végrehajtatni. Igen ám, de itt egyik kompetencia sem a barátkozásról szól, hanem szimplán arról, hogy a vezető szeretne és tud is a beosztottjaival bánni, hiszen a munkavállalók még mindig emberek és nem robotok. Ilyenkor felmerül bennem a kérdés, hogy vajon miért vállal el valaki egy olyan posztot, ahol nap mint nap másokkal kell foglalkoznia, holott igazából képtelen rá. Igen, tudom: presztízs és pénz… de mindezek mögött hol van az ember?!

Hozzád miként viszonyul a vezetőd? Tapasztaltál már részéről empátiát vagy együttérzést?

Milyen egy rossz főnök vagy egy rossz munkahely?
Ennél a kérdésnél a vezető és az általa irányított szervezet együttes működéséből érdemes kiindulnunk.

„Egy vezetőnek tudnia kell feladatot kiadni, delegálni, nyomon követni, képesnek lenni motiválni, értékelni és fejleszteni. Ha valamelyik nem működik, akkor a vezető nem jó, ha nagyon nem működik vagy több nem működik, akkor a vezető rossz. A szervezet megfelelő működése: adekvát szervezeti struktúra és folyamatok, vonzó és kihívó jövőkép és morális integritás.”

A rossz vezető és az adott kollektíva szervezetlenségének elkülönült vagy akár együttes megléte esetén egyáltalán nem meglepő, ha felmerül bennünk a munkahelyváltás gondolata. Mielőtt azonban hirtelen felindulásból a távozás mellett döntenénk, gondoljuk át alaposan, hogy biztosan a felmondás az egyetlen járható út számunkra? Keressünk másik munkahelyet vagy inkább adjunk még egy esélyt a cégünknek?
Nagyon érdekes és elgondolkodtató, ahogy az író ezekre a kérdésekre klinikai szak- és szervezetpszichológussal beszélgetve keresi a választ.
A szakember meglátása szerint ugyanis „egy rossz munkahelyet, akkor kell otthagyni, amikor sérül az önbecsülésünk, vagyis minden olyan esetben, amikor úgy érezzük, a vezető megnyilvánulása veszélyezteti az önképünket. Minden más esetben meg kell nézni van-e lehetőség más megoldásra.”
A minden más esetre megpróbálhatjuk alkalmazni az asszertív kommunikáció eszközeit.  Ne agresszíven és ne is leereszkedően, de tegyünk kísérletet a probléma megoldására, miközben szabjuk meg a saját határainkat, ugyanakkor tartsuk tiszteletben másokét: „elmondom, mi az, ami nem tetszik, mi a következménye, miért érint ez engem rosszul, és itt megállok.” Amikor ilyen stílusban kommunikálunk nagyon figyeljünk arra, hogy ne emeljük fel a hangunkat, és ne minősítsünk.
Az önbecsülésünk sérülése persze mindig egyéni megítélés kérdése. Emlékezzünk csak vissza Bridget Jonesra, aki munka közben kedélyesen elviccelődött a főnökével saját szoknyájának létező, illetve nem létező hosszúságán. Bridget számára ez egy flörtölésre okot adó momentum volt, míg másnak lehetséges, hogy kimerítette volna a szexuális zaklatás fogalmát. Ebből is látszik, hogy minden helyzetet csak az tud értékén kezelni, aki benne van.

Elgondolkodtál már azon, hogy mennyire érzed komfortosan magad a munkahelyeden?

Mi segíthet egy alkalmatlan vezető vagy egy rossz munkahely esetén?

„Figyeljünk befelé, összpontosítsunk a saját megéléseinkre. Hogy vagyok ezen a helyen? Hogyan érzem magam, amikor ezzel a személlyel állok kapcsolatban? Mennyire érzem magam egészségesnek itt? Merre visz ez engem?”

Szerintem ezekből a befelé fordulást segítő kérdésekből talán az egyik legfontosabb iránytű, az egészségi állapotunkra vonatkozó saját megfigyelésünk. Ezzel kapcsolatban van is egy személyes tapasztalatom. Egy korábbi munkahelyemen hónapokig köhögtem. Már minden létező gyógyszert bevettem, orvosnál is többször jártam, de hiába, a kellemetlen tünet csak nem múlt el. Akkor már a felmondás határán voltam, s végül eljött az a pont, amikor végre léptem. Nem a munkámmal volt problémám, hanem a közvetlen felettesemmel, annak ellenére, hogy én is vezetői pozíciót töltöttem be a cégnél. Miután munkahelyet váltottam, mintha elvágták volna a köhögésemet. Ennek akkor nem is tulajdonítottam jelentőséget, csak évekkel később szembesültem vele, amikor az önismeret felé fordultam. Ma már tudom, hogy a szervezetünk mindig jelez, csak néha hajlamosak vagyunk az üzeneteit figyelmen kívül hagyni.

Te szoktál figyelni a tested jelzéseire?

Szeretném, ha most visszaemlékeznénk a Mit üzen a szöveg? – Fehér Boldizsár: Nem nagy ügy című kötetre, melynek egyik novellája, Az állásinterjú kapcsán említettem nektek, hogy e havi könyvajánlómban visszatérünk majd az írás főszereplőjéhez. Ugyanis azt gondolom, hogy a Pokoli főnökök elolvasása után már biztosan egyet fogunk érteni Imrével, aki az álláshely megpályázásakor körültekintő módon szerette volna megtudni, milyen kompetenciái vannak a leendő felettesének, és pontosan mi vár rá hosszú távon, ha betölti a meghirdetett pozíciót.

Ha mostanában felmerült benned a munkahelyváltás gondolata, vagy többször érzed magad diszkomfortosan, mint komfortosan a munkahelyeden, akkor javaslom, hogy olvasd el Modla Zsuzsanna Pokoli főnökök című könyvét, mert rengeteg értékes gondolatot és kapaszkodót rejt magában.

Fotó: Panna